Sommario della pagina:
stampa questa paginastampa questa pagina
Personalizza lo stile

Discriminazioni sul lavoro

Sul lavoro, a volte, hanno luogo dei comportamenti che possono essere definiti delle vere e proprie discriminazioni, per le quali sono previste dalla legge delle sanzioni.
Ci può essere discriminazione all'atto dell'assunzione, se ad esempio nel modello di assunzione o nel colloquio ci vengono fatte domande in merito allo stato di gravidanza, allo stato di famiglia, alle intenzioni in merito per il futuro; oppure si richiedono "strani" requisiti ecc. o peggio ancora vengono richiesti esami clinici per accertare la presenza di una gravidanza.
Le discriminazioni poi, possono avere luogo direttamente sul luogo di lavoro, se ad esempio si viene esclusi dalla formazione professionale (es. perché donna, perché si fa un orario ridotto, perché in possesso di contratto part time ecc...); se al rientro di un congedo previsto dalla legge (maternità, parentali ecc...) si viene adibiti a mansioni inferiori a quelle precedenti, se non vengono offerte mansioni che consentono uno sviluppo nella carriera o ancora se si è state oggetto di molestie sessuali o verbali sul posto di lavoro.

Molestie sessuali

La definizione di molestie sessuali viene introdotta nella contrattazione italiana, per la prima volta, nel Contratto nazionale dei metalmeccanici nel 1990. Da allora la tematica delle molestie sessuali ha trovato sempre più spesso cittadinanza nel panorama contrattuale italiano, anche se diversi contratti finiscono per affrontare l'argomento nell'ambito di temi più ampi quali quelli delle norme comportamentali, dei doveri del dipendente, dei codici disciplinari (per il settore pubblico) o della difesa della dignità della persona.
Nei contratti collettivi di lavoro si passa da pure e semplici dichiarazioni di principio, che si limitano a stigmatizzare comportamenti offensivi della dignità delle lavoratrici (e dei lavoratori), a più puntuali richiami alla normativa comunitaria, fino ad arrivare, per il settore del Pubblico impiego, all'adozione di un vero e proprio Codice di condotta contro le molestie sessuali.

Codice di condotta per la tutela della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori

Essere trattati con rispetto e dignità è un diritto inalienabile di ogni lavoratrice e lavoratore. ogni azienda, pubblica e privata, richiamandosi alla raccomandazione 92/131 Cee sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul posto di lavoro, ai principi costituzionalmente sanciti di parità sostanziale tra uomini e donne, ed alla disciplina contrattuale più recente in materia, dovrebbe adottare il codice di condotta contro le molestie e il mobbing e per la tutela della dignità delle persone che lavorano.
Scopo del codice di condotta è agire:
  • in via preventiva, stimolando l'adozione di regole di comportamento e prassi dirette a creare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino la dignità di ciascuno/a;
  • in via consuntiva, qualora si dovessero verificare casi di molestia sessuale o di "mobbing" , garantendo la tempestiva individuazione di soluzioni adeguate sempre nel rispetto del diritto alla riservatezza non solo nei confronti di chi ha subito il comportamento molesto, ma anche di chi lo ha posto in essere.

Mobbing

Quando le discriminazioni si trasformano in persecuzioni, vessazioni e/o angherie messe in atto, con continuità e sistematicità sul luogo di lavoro, nei nostri confronti, da parte del datore di lavoro o dei colleghi si parla di mobbing.
Il mobbing non è un fenomeno nuovo, ma è preoccupante il fatto che sia in espansione tanto nel settore pubblico, quanto in quello privato. Anche la derisione e l'emarginazione, i comportamenti abusivi a connotazione sessuale o le aggressioni fisiche sono considerati espressione del fenomeno.
In ogni caso i metodi utilizzati in una situazione di mobbing consistono in atteggiamenti ostili volti a isolare la persona presa di mira, a minare le sue condizioni di lavoro, ad attentare alla sua dignità, ad esercitare nei suoi confronti violenza verbale o fisica.
Nella maggior parte dei casi il molestatore è un membro della gerarchia dell'impresa o dell'amministrazione, ma il mobbing può essere esercitato anche dai subordinati nei confronti di un superiore gerarchico.

Discriminazione di genere: definizione

Modalità di presentazione delle denunce di discriminazione

Riconoscere l'atto o il comportamento che rientra nella fattispecie discriminatoria non è sempre facile, come non è semplice l'iter da seguire, per cui è consigliabile rivolgersi alla Consigliera di Parità. Per ciascuna segnalazione viene attivata una istruttoria secondo le modalità ritenute più idonee al superamento della discriminazione. In genere la Consigliera interviene nella situazione cercando di trovare una forma di conciliazione che rispetti al massimo le esigenze del/la lavoratore/trice e del datore di lavoro. Il suo semplice intervento molto spesso è sufficiente per risolvere la situazione. La Consigliera è, infatti, un pubblico ufficiale con l'obbligo di segnalazione all autorità giudiziaria per i reati di cui viene a conoscenza.
Nei casi di presunta discriminazione basata sul sesso sul luogo di lavoro (sia pubblico che privato) i soggetti direttamente interessati, le organizzazioni sindacali, le associazioni, gli organismi (a vario titolo interessati) possono inoltrare una denuncia alla Consigliera Nazionale (nei casi di rilevanza nazionale) o alla Consigliera regionale e provinciale territorialmente competente (a seconda della sfera di riferimento).
Inoltre possono essere segnalate le eventuali discriminazioni indirette contenute in accordi aziendali, in procedure concorsuali, in prassi e comportamenti adottati sui luoghi di lavoro che penalizzano in modo proporzionalmente maggiore gruppi di lavoratrici o di lavoratori.
La denuncia deve essere scritta, inviata per posta o tramite fax (rispettivamente all'Ufficio della Consigliera nazionale, regionale o provinciale).
Deve contenere l'autorizzazione al trattamento dei dati personali del /dei denunciante/i e, ove ne ricorra la necessità, deve contenere l'autorizzazione a contattare i datori di lavoro.
Per ciascuna segnalazione viene attivata una istruttoria secondo le modalità ritenute più idonee al superamento della discriminazione; gli utenti e le utenti vengono informate di tutte le fasi dell'istruttoria che li/le riguarda.
La legge prevede che nei casi in cui il ricorrente (il/la lavoratore/trice) fornisca elementi di fatto idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, l'opinione dell'esistenza di atti, patti, o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetti al convenuto (il datore di lavoro) l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione.
Il/la lavoratore/trice che si rivolge alla Consigliera di Parità non è tenuto a pagare alcun onere. E' stato istituito un fondo per le attività della Consigliera finalizzato tra l'altro alla copertura delle spese relative alle azioni in giudizio promosse e sostenute dalla Consigliera.